《劳动合同法》日渐逼近，企业和员工间原有运作模式是否规范？哪些方面仍需纠偏？员工不同意购买社保怎么办？……连日来，记者接到不少企业的咨询。针对这些问题，记者前日邀请了广东格雷兄弟律师事务所多位律师，对此进行逐一解答。

  关于社保

    问：员工以企业要补足以前社保费为由，拒绝购买新社保或要求直接支付现金，企业如何操作？

    答：很多企业以前都没买社保或者没有全部买社保。现在《劳动合同法》要求企业要买社保，企业也注意纠偏，对新的社保，当员工不愿意购买时，企业发工资时可代扣代缴，代扣代缴是企业的权利也是义务。

    问：企业如何要求员工签订《劳动合同》？

    答：2008年1月1日后必须签劳动合同。如果企业主动要求签而员工不愿意签，员工是违法的，但企业要证明员工拒绝签合同的事实。企业可以先与愿意签合同的员工签。这才证明企业有签合同的先例。对不愿意签合同的员工，企业可以以公告的形式在厂区内张贴，通知不愿意签合同的员工最迟在何时之前签订，否则视为自动离职。证明存在与员工签合同的意愿，也有证明员工不愿意签的事实，企业与员工解除劳动合同时就无需支付二倍的经济补偿金。

    关于正常工资

    问：加班费是否允许以底薪为准计算？

    答：这主要看劳动合同条款的架构，若底薪达最低工资标准（东莞标准为690元/月），在加班的工资里约定不低于最低工资标准（东莞为4.12元/小时）即可，但这只限于直接员工。有些企业把总经理、主管、组长、工人的底薪都规定为690元/月，其实这是不合法的，有规避法律规定之嫌。所以在合同中最好约定为“正常工资”为690元。并且设计一定的幅度，不同职位的员工用不同的标准。 
  问：若约定正常工资为690元，则加班费计算基数至少为4.12元/小时，但又不能将全体员工都约定为690元/月，请问如何操作？

    答：企业应当在合同中约定刚性条款和弹性条款。约定的正常工资为刚性条款，是员工提供了正常的劳动之后必须要支付的。另外约定的福利、津贴是弹性条款。设定的弹性条款的项目不是必须给的，是企业对员工工作的综合性评价，要结合绩效考核成绩来发放的，数额也不确定。正常工作应发的工资被认定为底薪其实是不规范的，应设定为“正常工资”。针对不同的职务和岗位，企业可以约定一个基数幅度，不同的职务不同的岗位适用不同的工资额。

    问：计件工资是否不用设置底薪，如计件工资达不到最低工资标准，违法吗？

    答：计件工资也要架构正常工资，在全厂同工种同部门同岗位70%劳动者所能完成的工作量，就以此工作量作为基本工资，但不得低于最低工资标准。若第一个月内完不成此工作量，可警告，但工资也不能低于最低标准，若第二个月仍然完不成，可调整工作岗位，也可以解雇。总之不管完不完得成此工作量，都不能低于最低工资。

    关于补偿金

    问：如果企业在2007年12月辞退了月工资为4000元、有八年工龄的员工，请问补偿金怎算？如果选择在明年的8月份辞退对方，补偿金又怎算？

    答：如果在今年12月份辞退该位员工，则其经济补偿金为4000×8=32000元。如果到明年8月份再辞退他，经济补偿金则为34880元（4000×8+2880元/月×1）。涉及到跨度的，分两段计算，2008年之前按旧法规定算，2008年之后按新法计算。《劳动合同法》没有溯及既往效力，这在《劳动合同法》的第97条有规定。

    问：合同期满后，是否必须支付经济补偿金？

    答：这要分两种情况。如果合同是在2008年1月1日之前期满，双方不再续签的，不用支付经济补偿金。如果合同是在2008年1月1日之后才期满的，除了用人单位愿意维持或高于原合同条件要求续签而员工拒绝签订的情形，用人单位应按每满一年支付一个月、不满半年支付半个月的经济补偿金。

    问：如果合同在2007年订立，明年8月份到期，期满后经济补偿金如何计算？

    答：只需支付一个月经济补偿。这里补充一点，解除不需支付经济补偿金的情况：（1）劳动合同未满，劳动者辞职。（2）员工违反第39条六种情形之一而被解雇。（3）合同期满，企业维持或高于原合同续签合同的，员工不愿意续签。

    问：经济补偿金可否在合同中约定每年年底支付？

    答：不可以。经济补偿金是在合同出现终止或解除的特定条件下所支付的款项，不可以在合同期内支付，更不能约定在年底支付。每年年底支付的“经济补偿金”很大可能会被仲裁庭或法院认定为年终奖金，这方面已有案例发生。